雇员关系管理以雇员为中心，构筑在物力资源管理的总体监督机制下，通过考核制度管理、薪资管理等各种管理制度有所作为，齐心协力创造企业外部较好的雇员关系，倚靠组织与雇员、雇员与雇员之间反面的心理契约书，为企业的健康高速成长和持续发展提高提供强有力保障。

雇员关系管理能从宏观经济和宏观两个层次去理解。

宏观经济上，能用三个“理”字来概括，其一大抵，并有私法，三是管理。

具体来说是大抵，另一面蕴含着的是企业经营理念和价值观。

具体来说是大抵，另一面蕴含着的是企业经营理念和价值观。

有的是老板娘相信雇员有成功的意图和冲动，只要给他提供最合适的资源，雇员就能把事情扎实推进。在这种的经营理念下，企业文化就比较实用，比如肯德基就推行以奖赏为主的考核制度，雇员关系极为人与自然。

其并有私法，是什么样把大抵充分体现在管理制度中。

举个范例，如今不少企业都说自己“核心理念”，但或者说努力做到的又有数家？主要的问题是书面的经营理念没有充分体现在管理制度上。我有位朋友的公司是这种，他们老板娘书面喊着“核心理念”，却在管理制度上规定女雇员实习期内不容许分娩，这或许是和劳工法武装冲突的。

最后是管理，有了经营理念和管理制度，就需要继续执行。

在我们的日常生活工作中，各级党委管理者是否按照管理制度的要去去贯彻实施非常重要。比如说有位雇员触怒了部门党委，那个党委做起电话号码就告诉物力资源部，那对个人今晚瞧瞧他走。由此可见，老板娘理解较好、公司管理制度也完善，但管理没有妥当，雇员关系也极难扎实推进。

扎实推进雇员关系，这13条实战经验价值一千万

1、雇员关系管理的专业领域，从劳动者契约书到心理契约书。

2、离任会面保护自己的最佳方式，是保护雇员的对个人自尊。

3、处理雇员关系问题，其实是在企业管理下的沟通交流表演艺术。

4、听完雇员的陈述后，应该立即给出反馈，而不是表示无语。

5、学会见微知著，警惕雇员不满情绪在公司产生的蝴蝶效应。

6、处理武装冲突的时候，忌讳当时就向二者之一表示赞同或者反对。

7、没有铁打的雇员关系，只有建立换位思考、不断超越的劳资关系。

8、在矛盾激化现场，要尽可能的降低公共负面影响，尽快将双方劝离。

9、雇员关系管理的角色分工，一部分是物力资源部门，另一部分是各部门管理者。

10、处理雇员关系，重点是在消除不同的压力来源，包括时间、情景、沟通交流、预期。

11、辞退会面六部曲：扎实推进计划、切入正题、描绘情景、耐心倾听、沟通交流赔偿、明确后续。

11、雇员纪律管理四问：明确标准了吗？明确处罚了吗？能可视化吗？事后重申标准了吗？

11、企业与雇员之间的黏度，能从三个方面建立：雇员与组织、雇员与岗位角色、雇员与管理者。

12、淘汰雇员时要注意，不能不教而诛，不能全盘否定，不能激化矛盾。

13、企业与与雇员的关系，要从“屋顶说”走向“土壤说”，即从原来公司高于一切，转变为雇员与公司一同生长。