信赖和认同是人际关系的基础。没有信赖，就没有有效率的沟通沟通交流，没有有效率的沟通沟通交流，就不能把组织工作搞好，最后，企业也就不能取得好的业绩。

在两个企业中，上级领导管理者在很大程度上代表着公司，上级领导管理者的不信赖，在雇员眼里就是公司对自己的不信赖。

在不信赖的环境中，雇员就极难找出认同感，这种她们就极难顺从公司。

想要获得雇员的信赖和认同，管理者要专业委员会努力做到几点。

1、把雇员当做合作伙伴，而不是本地人

雇员是活灵活现有情感的子代，也是两个企业最重要的社会财富。

管理者多于真心地认同雇员，把雇员放到公平的位置上，雇员才能真切地感受到自己是企业中不可即其的一小部分，感受到自己被认同、被需要，这种雇员的热忱才会被唤起出来。

不要觉得给了员工酬金，他就会为你养父，钱财有时的确能解决很多的问题，但这并不能代替认同和理解。

2、管理者要懂聆听雇员的设想

聆听是重大决策的第二步，也是我们在作出推论之前获取信息最精确、最高效率的方式。好的聆听是建立科学知识基础和产生新设想的关键关键步骤。然而，许多的管理者却不懂也不愿意去聆听雇员的意见建议和设想，于是就丧失了与雇员沟通交流意见建议的机会。

管理者多于懂踏实聆听辖下说的话，这种她们才会感觉到自己是被认同和被倚重的。这里需要注意的是，当管理者驳斥雇员的意见建议时，也必须把原因向雇员解释确切。

信赖是单向的，领袖想要让雇员信赖自己，要是懂信赖雇员，聆听雇员的意见建议，认同雇员，认真聆听雇员的心里话，还能提高雇员的目的性，她们就会用信赖和理解来回报你。

3、管理者要勇于宣称自己的错误

失利其是企业发展的两个必要性各个环节，成功的规矩上协进会充斥着失利。成功的管理者们常常都知道，失利时，找出失利的解决计划比急于求成更加重要。

保护一间企业的声望，就像两个人要保护自己可信的形象一样，不要去躲避另一方面的错误，不要企图掩饰或忽略自己的错误或组织工作中的误判，而要要勇于担责，找出解决办法，从错误中经验教训，努力往前看。

知错不改，雇员才会对管理者丧失信赖和认同。

4、懂正向激励

奖励制度的建立，使雇员非常愿意为了业绩而努力。工资的激励虽然是管理雇员很重要的一小部分，但这还不够，因为仅仅只是工资的激励是短暂的，工资不能为雇员带来更大的满足感。

如果需要给雇员更大的满足感，就需要提供正向激励，将绩效与激励挂钩，让绩效更高的雇员得到更高的激励，这将带来更大的示范作用，让雇员自我发展，从而企业和雇员的共同发展。

如果管理者不懂认同和信赖雇员，那就是管理上的失利；如果一间公司不认同雇员，雇员也自然不会认同这家企业，一切都是相互的，没有人愿意选择一间不信赖、不认同雇员的公司作为职场的舞台。

公司不认同雇员，也自然不会赢得市场的信赖。企业的口碑是需要人传播的，如果连最起码的认同都做不到，又如何在市场上立足？