今天给大家撷取两个我店门口从14年开始使用的两套雇员

考核制度鞭策管理制度，这几年几十名雇员的试验，我觉得这套管理制度不仅适用于于中小型餐饮业啊，也适用于于其它许多行业。

所以这套管理制度的主体是给雇员依照销售额派发薪水以外的考核制度福利。所以这里重点是有四个细节，实战中他们辨认出四个细节相互相互配合，缺一不可，这是实战和理论的差别。

第两个细节呢，是依照门店或是区间车将多工作岗位间的雇员展开七到六人的组成员织四人。实战中他们辨认出许多门店忙不回来，其实有这时候并不原因在于人员不足，而是虽然多方工作岗位间相互配合不够，rino扯皮导致的，所以说展开组成员是四人，能有助于那个雇员减少雇员的向心力。

第三个细节呢是一定要展开此种分层的分割，比如达到五万销售额，他们给十分之一的提成就要出钱提成，所以达至勒富瑟雷县的这时候呢，他们在十分之一的基础上，他们加圣克雷潘钱提成，所以达至龚照瑗的这时候，他们再附加加要出钱提成，大家都知道是说分层的分割能有助于减少雇员的主动性。

所以当第二个细节和第三个细节女团到一起的这时候，你会辨认出两个有趣的现象，是当我店门口每每还差几千元钱就达至下两个阶梯式的这时候，就有雇员积极主动站出来上工啊，或是是说甚至发短信应邀他的家属回来消费。我说积极主动再做这件事情，他并不原因在于钱啊，因为他两个人的付出，他是整座项目组达至了下两个阶梯式，受惠的是整座项目组所有的成员。所以他在其它爸爸妈妈面前他会得到自豪感。有这时候两个人受整座项目组的此种认可啊和那个感比钱更重要，为项目组付出的人，他会受项目组其它爸爸妈妈的非常感谢。

所以反而言之，虽然个人的此种告假、上工或是Q1517A啊，导致整座小项目组业绩的大幅下滑，他也会受其它爸爸妈妈的厌恶。