组织行为是两门学识，也是科学研究领域的问题，它探讨子代、群体之结构对组织内部行为的影响，通过应用某些信息知识来改善组织的沃苏什卡科学性。

在精神上，他们每对个人都与“组织行为”密切相关，该书从“人”出发——科学研究人和组织的书刊，各方面找寻本性最微细的心理需求，有关转化成创造力，有关学习力、革新力和竞争力，对“组织行为学”的传授更是塞里西，它既有趣又复杂，即尊重人才发扬又紧贴时代变动，另一面拥有整套完整的科学研究本体论和观念逻辑，足以应对宏观和宏观环境变动所带来的一系列挑战，该书《组织生物学短文》适用于初涉婚恋者、管理者和每一个希望婚恋光子的人。作者王匡辉，中国北京师范大学涉台学院教授，心理学教授。

他们都在组织工作生活中经常面临如下问题的优先选择：

该优先选择永和国中薪水低的组织工作，却是优先选择离家出走远薪水高的组织工作？

提升创新力如果严苛严肃认真许多，却是如果谦和精练许多？

为了打折是如果直接涨价，却是如果高发些代金券呢？

这些问题另一面的本质，都是本性，都离不开组织和行为。

现代管理理论之父哈勃认为，一个组织要能有所作为，必须使其中的对个人间能够互相共事，而且都愿意为实现某一共同目标而做出贡献。如何将组织和对个人的目标统一出来，在浮沉拉艾无不胜，是每一管理者关心的问题。

人一生会不断地展开人格管理和对他的管理，了解人与人间、人与组织间、组织与社会风气间的动因是他们的无意识。组织生物学帮助对个人摆脱感性和经验的控制，跳出子代层面的局限性，从更高的层面去鸟瞰组织运行的规则，看穿人与人间的关系，用动态观念代替静观念，从时间的视点去解构自己的故事情节。

理解什么是组织生物学

组织生物学的涵义：组织行为重寄生指对组织内的人的行为和态度所展开的系统科学研究，是两门科学研究管理南埃尔普的因素的学科。

“组织生物学”这一学科密序20世纪60二十世纪前后，80二十世纪传至我国。组织，指的是人们按照一定的目的、任务和形式编制出来的普遍性系统。它的发展史非常古老，基本可以与人类社会风气的发展史相媲美。组织生物学的产生是管理从传统的“物本论”走向现代的“博奈论”的标志。

换句话说，组织生物学走的是实证主义的路子，跟同样以组织为科学研究对象的传统管理学很不一样，后者依靠的是纯粹的经验主义。

传统管理的“物体论”特征：

1）把人当作物来对待，人只是一个会说话的工具；

2）认为人是成本而不是资源；

3）与资金、设备等物资资源相比较，人是次要的；

4）人是懒惰的，必须通过严格的控制和监督来驱使他组织工作。

现代管理的“博奈论”的特征：

1）人是首要资源、核心资源；

2）人是管理的核心、主题和根本出发点；因此，人是管理的目的，要重视人的需要、要促进人的发展；

3）人是具有能动性的，关键在于管理者如何去调动他们的能动性、主动性和积极性。

具体来说，组织生物学的科学研究实验有两大特点：一是抓行为共性和特性，二是强调系统性。组织生物学的价值之一，就是从这些看似毫无章法的行为中找到共性和特性，总结其中的规律，从而帮他们解释、预测、控制和引导人的行为。

我国有句古语:江山易改,本性难移。良好的性格品质是一对个人成功的前提好基础，性格更会直接决定人的命运。人的性格，也就是他们常说的人格，可以简单概括为子代所拥有的比较稳定的心理特性的总和。

一对个人从小培养良好的性格,会对他的一生产生重大的影响。很多人说过，人的性格是从小就养成了，成人后已定型，后面想改变基本很难。根据组织生物学的科学研究，性格事实上是可以改变的，重塑性格的关键是：强情境。

1968年，美国著名认知学家沃尔特·米歇尔发表论文，提出情境是激发本性格改变的关键因素，这就是著名的生物学理论——情景理论。

所谓情境，指的不是泛泛的组织工作情景，而是具体动作与环境的互动。例如，首都机场的雷达屏幕和跑道是场景，而空管紧盯雷达屏幕和跑道，唯恐自己错过任何细节导致飞机撞击是情境，因为"恐”和“盯”是对外界的反应。也就是说，场景只是情境的组成部分。

情境具体是怎么改变性格的呢？

米歇尔认为，关键不在于情境有多复杂，也不在于情境持续的时间有多长，而在于情境有多强。依据米歇尔的情境理论，判断情境的强弱程度可以参照四个维度：明确性，一致性，约束性和严重性。

第一，明确性。并不是越复杂的组织工作就越有利于塑造子代性格，清晰、明确、单一的组织工作产生的情境反而会更强；

第二，一致性，也就是有关组织工作的指示在多大程度上能互相兼容；

第三，线束性，也就是组织工作在多大程度上限制了子代的自由；

第四，严重性，即子代行为所关联的后果有多严重。

在展开情境训练时，他们还可以配合其他手段，来实现性格的重塑，比如心智管理、情绪管理等。

情绪管理在组织中的作用

“世界很大，我想去看看。”这句辞职理由早在15年刷爆了80后和90后的朋友圈。被网友评为“最具情怀的辞职信，没有之一”。一句话戳中了年轻人的痛处，谁当初不是这么想的呢？引起一大波年轻人纷纷效仿，早就不满意朝九晚五甚至996的组织工作现状，不如把组织工作辞了去完成还在摇篮的理想。

王匡辉在书中写道，越来越多受过良好教育的年轻人对组织工作并不热衷，他们只想做好手头上的组织工作，并没有为事业奋斗的想法。甚至，有的还会优先选择裸辞，来一场说走就走的旅行。

组织生物学的最新科学研究表明，这可能与情绪有关。在长时间的高负荷状态下，许多人的情绪都会出现问题。情绪的相对不稳定会影响他们的态度、行为和决策。

根据最近20年的科学研究，学者们认为，情绪并不是一种纯对个人的、无关紧要的感受，而是一种与外界互动频繁、同时价值极高的资源。既然是资源，自然会被消耗，也需要补充。所以，想让自己拥有持续的好状态、想对症下药，方法就是补充情绪资源。

美国心理学教授斯特万·霍布福尔认为，人们总是在积极地保护和构建他们认为宝贵的资源，包括物质、情绪、社会风气关系等。

在他看来，情绪与金钱一样，也是一种资源。例如，在处理复杂问题时，人们不仅需要借助专业知识，还要集中注意力，努力排除干扰，即调用自身的情绪资源。同时，霍布福尔指出，他们天然地会将情绪资源的损失视为一种威胁，失去的速度越快，身体就越倾向于做反应来避免损失。就像很多人在投入百分百热情到组织工作上一段时间后，总是会感到精力消逝，疲倦来袭，进入“不想组织工作”的状态。这种拒绝和逃避，就是他们对自己情绪资源的一种天然的保护反应。资源是一个好东西，资源越多，你就越有能力抵御外界的压力。

对于缺乏的资源，王匡辉给出补充子代情绪资源的三条路径：

第一，用生理资源补充，比如健身、睡觉；

第二，强迫大脑跳脱目前的情境，好好听如冥想；

第三，从维护亲密关系的角度出发，保护情绪资源。

不少科学研究发现，情绪与大脑有着一定的关系。约瑟夫·杜勒，纽约大学神经学家认为，早前20年，人们并没有关注情绪与大脑，近年来却似乎已经掀起一股狂热的科学研究热潮。

在约瑟夫·杜勒的科学研究中，他发现，身体反应被传输到大脑后，由大脑综合信息产生某种情绪结果。当约瑟夫给一位脑裂患者的右脑输入能够引发情绪的信息后，他与科学研究人员发现，患者受损的左脑虽然无法告知他理解到了什么，但却能够感觉到某种情绪。20世纪60二十世纪，著名神经学家罗杰·斯佩里提出左右脑理论。他指出，大脑的左右半球是有分工的：左半球擅长语言、逻辑，右半球擅长创造、艺术。凭借这一理论，他获得了1981年的“诺贝尔生理学或医学奖”。

20世纪90二十世纪，人们又发现，大脑在产生情绪时，左右半球居然也是分工的。左半球负责处理积极情绪，右半球负责处理消极情绪。有科学研究表明，大脑半球的差异来源于它们加工信息的不同。右半球分析感官信息的早期成份，负责防御。而左半球负责的是随后的信息处理，即有意识地解决问题或详细审查信息。

查阅相关科学研究表明，杏仁核（amygdala）是情绪认知神经机制中的重要结构。一般认为，有益于子代的情绪（如快乐）是正性情绪，与之相反的是负性情绪，如悲伤、恐惧、愤怒等。科学研究发现，杏仁核和很多负性情绪有关，但最主要的是参与恐惧情绪的加工。

正向情绪和逻辑、推理有关，负向情绪和创新，创造有关；企业在管理上，采用哪种情绪取决于管理者要把下属培养成什么样的人才。

总结得出，右脑不但要负责创新观念，还要处理负面情绪。以现有的发现，已足以为他们提供一个理解相关与行为关系的新视觉：负面情绪和创新行为是高度相关的，而且它们会经常相伴出现在同一过程中。

人们常说的“人的所有决策，都是情绪参与的结果。”这个假设虽没有被广泛验证，但这个假设是基本成立的。

子代、组织工作、角色

社会风气学家理查德·桑内特在2008版的《公共人的衰落》一书中里提到自恋是当今时代的新教伦理。换句话说，新生代的核心生活要义是活出人格。组织生物学科学研究发现，新生代员工最突出的一个特点是不再想“螺丝钉”，而是成为组织工作的主角。

例如玩游戏，例如时下很多人都经常提及的一款“今晚吃鸡”游戏。游戏赋予每对个人一个角色，一旦扮演了某一角色，就会自然而然地按照对这个角色产生的期待，规划行为。

组织工作与生活间的时间冲突，本质是角色冲突。在一段时间内，人只把一个角色当做中心，保证自己单一的角色认同。如果组织能把子代角色展开分离，使员工在某一时段内，专注一个角色，就会减少负担，同时对角色保持充分的积极性和投入性，感觉到存在的意义感。主角会让人感受到强烈的人格掌控感，这是融入新生代血液中的内在动机。

很多人说，为什么现在更容易丧失组织工作的意义感？作者认为，意义感的缺失，甚至已经成为员工离职的第一诱因。

2010年，组织生物学莎郎帕克尔提出，如果想让子代在组织工作中感受到高度的意义感，主动组织工作，那就必须满足两个边界条件：

1.外部环境要能给子代提供宽容的价值评估体系；

2.子代要从外部获得展开的榜样，最好是一道努力的阶梯。

简单概括就是不能总在子代身上找原因，而是看大环境，趋势所向——社会风气的变动。

书中同时提出态度、情绪、人格等要素，都会对人的绩效表现产生影响，但又是什么因素在影响它们？

答案就是组织生物学领域经常提及的词——认知。认知是子代和外界接触时的感受和判断过程，是子代和环境互动的起点。认知导致了人们的行为偏好。

大脑帮你作判断，又没告诉你的过程，叫潜意识行为。通过潜意识来启动某一认识模式，在组织生物学中被称为“启动效应”。

环境可以启动他们的认知模式，而认知模式又会进一步影响他们的行为，短期表现为态度、情绪，长期表现为性格，以及之前讲的创新、职业承诺等。

如何改善组织工作环境，他们可通过以下三项来改善，从而发挥启动效应：

第一，环境对行为的激发效果，不是加成，而是直接决定有无；

第二，需要经常合作的员工，如果共享一个办公环境。因为共享环境对建立共享心智很重要，它能启动大家相似的认知模式；

第三，是企业可以有意识地去挖掘与高绩效相关的环境信息来改善办公环境。其中，最常被挖掘的环境信息是颜色。

比如：

除了颜色，组织还可以利用标语这一环境信息。

管理有势而无定式，管理有道而无天条。人类是一种社会风气动物，根据马斯洛需求层次理论，他们有社会风气需要，尊重需要等基本需求。