先回应一下：本文不探讨携程大量“第一线雇员”的招工。比如说地推树德、客服人员树德、物流配送物流配送树德。这类“第一线雇员”的召募其实与其它公司差别不大，关键是严格把关好基础素养，文凭闯关，情绪稳定。至于在公司之后的发展，就要看对个人的天道了。携程有从农村基层T5670老总的案例，但更多的是蹂的截叶小溪的兵，离了谁都就算转。携程有强大的业务产品能力，对个人的可辅助性极强，自然也不依赖于选上特别杰出的第一线雇员。

作为一家平台型企业，携程有巨大的中前台项目组、产品研发项目组、管理项目组。个项目组有更多资源分配和重大决策判断的工作任务。

我们那时探讨的是怎样选上能力极强的中前台项目组。这也是携程始终都在努力回答的公理。

对于专业人才发展，携程有两个最吓人的成果：

两个是在过去的二三十年时间里，不断的招工杰出的后辈，完成了专业人才的汰换升级换代，以相匹配了公司的全速发展的选人需求。

另两个即是打造出了两个基于底子的专业人才能力体系，降低了各个工作岗位对个专业人天分的明确要求和依赖，隐性提升了专业人才的独当一面度。

我方会再跟大家撷取第一点。那时主要探讨第两个话题：携程是怎样圣索弗勒维孔特的。

携程需要什么样的人？

携程用了十年左右的时间，从0做到了万亿元销售额，其高速成长速度是非常快的。但在不同的企业阶段，需要的人和能召募到的人都是不同的。

因此携程始终在做专业人才的汰换和升级换代。

携程会从四个方面考察参选人：专业能力，发展发展潜力，文化相匹配度，如果是管理者还要看创新力。

但不同的业务和工作岗位也会有许多下压，比如说，有一位携程老总就讲过：在两个新业务发展初期，更倚重在专业上是否有成熟的经验和知觉，可以雇用来带进公司；而在两个行业主战场的业务，则不应该太倚重专业能力，而更应倚重其高速成长发展潜力和率领公司破题的能力。此时，召募许多新锐的高潜是更好的选择。

怎样充分调动辩手？

很多公司都面临两个反例：雇员是第一线顾问招致的，顾问希望挽回自己的位置，不太希望招太强的人进来，至少必须得比自己能力弱许多，这样容易控制。但公司又需要升级换代组织。此时第一线顾问和公司就有利益武装冲突了。

携程的做法是提出管理明确要求，与其说顾问在圣索弗勒维孔特，不如说公司在圣索弗勒维孔特。

明确要一定等级以上才能有复试资格，且不能许可，这样可以跳过许多等级低但已经在人员管理位置上的许多顾问； 明确“只召募高于项目组平均水平以上的人”这一理念。这一理念实际在录用重大决策时非常好用，而且有利于项目组升级换代； 明确专业人才画像，照着模子招。即便顾问不乐意，但不照着模子招进不来。这个专业人才画像其实反应的是公司的专业人才偏好。携程的专业人才画像是什么？

作为一家科技公司，携程更喜欢用数据说话。携程会在已有的是雇员中，找到更适合在携程发展的专业人才画像，并主动在行业里找到有类似画像的人选。

比如说在大多数序列，携程会发现具有某些标签的专业人才明显对比表现更优：比如说来自大厂的、毕业于名校的、在前司工作稳定时间较长的、在前司获得过晋升的…等等。

而更分序列，还会有更明确的子标签：

比如说，比历史数据研究来看，技术类的“名校”名单，就与商业类（商业分析、战略等）的“名校”名单有很大的差别；再比如说，做金融业务的“大厂”名单和做零售业务的“大厂”名单，也有很大差别。做了这种分析后，携程就可以明确要求农村基层管理者在招工的时候招工满足“符合标签”，当然也会有破格录用，但需要顾问书面写特批报告为什么要破格录用。这会阻挡一部分心虚的顾问申请特批。

用这样的方式，携程的辩手们就好像被一条更高标准的线牵着一样，自觉的提高的招聘标准。

携程怎样复试？

携程的辩手都会经过培训认证、考试后，才有资格开通公司的招工系统权限，才有资格进行复试。

在培训认证中，携程的辩手会被告知要用行为复试法来复试，并重视对参选人的礼仪。

行为复试法是指通过询问参选人过去的经历，来判断参选人未来能否展现出类似的特质。比如说是否进取，是否有学习意愿，是否能快速学习，是否抗压，是否有远大的野心，是否重视对项目组的发展，是否以客户为中心等。

复试明确要求不能低于20分钟。但携程的老总往往会花非常多时间在复试上，比如说王兴的复试一面是两个小时。

携程的辩手一方面会花时间判断参选人的独当一面度，另一方面也乐于用复试的机会了解行业/友商的情况信息。这也非常符合携程善于对标，和“与高人聊”的工作方式。如果在一次复试中，参选人没有给辩手带来太多的新知，那也很难通过复试。

携程的复试流程是什么？

典型的携程复试会有初面、复面、HR复试、加签复试这四轮。当然，如果等级比较低的岗位可能更简单，而如果等级较高、汇报线复杂或者辩手拿不太准的情况下，也可能再加签几轮。

初面和复面主要集中在复试参选人的独当一面度上。其中复面会更倾向于发展潜力和价值观等更深层次的独当一面力。

HR复试会主要在求职动机、文化相匹配上更下功夫，也会借复试多了解参选人的薪资和职位期望，做好谈offer的信息准备。

加签复试，也叫做Bar Raiser复试，是携程提高招工标准的重要机制。是请与本工作岗位没有直接汇报关系的、德高望重的同序列大佬来参与加签复试，用无利益关系的视角来帮助定级重大决策。因为Bar Raiser往往有较高的威望，也隐性给予初面和复面官压力，一定要选出不仅仅是独当一面当前工作岗位，还要能符合携程选人标准的杰出专业人才。

以上四轮辩手都有一票否决权。一般会通过商议达成录用共识。

携程怎样做校招？

长期提升携程的专业人才质量还有两个法宝，就是持续多年的校园招工。

这基本是大厂的共识：校招是最高性价比的选上高智商专业人才的渠道。可以通过数据看到，校招的名校率是远远大于社招的，这意味着校招的同学有更好的高考成绩，也接受了更好的高校培养。

因此，校招毕业生加入携程后，与成为顶梁柱之间的差别就是几年时间和许多项目机会而已。数据也不断验证了这一点，携程的校招生的留存率、绩效表现、晋升频次都超过非校招生。不少中老总的位置也都是当年的校招生在担任。这也是携程二三十年坚持校招的出色成果。这与很多其它大厂无异，不多展开了。

什么样的人更适合与携程长期发展？

因为携程强烈而独特的文化氛围，不苟言笑的务实风格，不进则退的竞争压力，携程的离职率始终很高。很多人即便进了携程，也很快会因为适而离职。

适合携程的，应该是那些将不迷恋多巴胺的欢愉，将磨练视为高速成长养料，关注长期回报，有极强韧劲和进取心的人。

但即便是在携程工作过多年的人，离开携程时，也有如释重负的感受：终于结束修行了。