事业单位值班人员与国家机关值班人员薪水结构是不那样的，其薪水构成部份是：工作岗位薪水、职级薪水、基础考核制度薪水、奖赏考核制度薪水及其它补助金财政补贴。工作岗位薪水与自己所在的工作岗位相关，职级薪水依赖于陈洋一般说来，这两部份稳定性小，发生变动需要颌职能部门薪水审核，而考核制度薪水则有非常大的稳定性，如何重新分配事业单位有非常大的决策权。在慈善两类、慈善乙类、经营方式服务类四种事业单位中，慈善乙类、和经营方式服务类的稳定性Villamblard，决策权更多。

基本功一：基础考核制度与奖赏考核制度的比例

工作岗位薪水和职级薪水与自己所在的工作岗位、陈洋一般说来相关，并且需要由颌职能部门审核，考核制度薪水则不太那样，各省市颌职能部门薪水审核机构只负责各单位考核制度薪水总额严格把关。却是说具体一点吧：

每一人的工作岗位薪水与自己的职务、技术职称相关，确认和发生变动需要经过颌职能部门审核，职级薪水恒定情况下，每月恒定晋身二级。但是考核制度薪水不那样，颌职能部门就行了总额，管两个地区何种类型事业单位考核制度薪水总额啥，不过重新分配的比例是规范性的，比如说某慈善两类事业单位、慈善乙类事业单位基础考核制度与奖赏考核制度比例为5：5，或4：6 一般情况下，不建议慈善两类大于7：3 （基础部份多于7、奖赏部份多于3），慈善乙类大于2：8（基础部份大于2、奖赏部份大于8）。

基础考核制度部份随每星期薪水派发，这部份所占交易额越大，薪水差别越短：反之亦然，奖赏考核制度所占交易额大的话，薪水差别非常大。考核制度薪水各单位重新分配不那样，中有随月派发，有的单位是少脉或一年、当年度纸制派发，这部分所占交易额越大，薪水差别越大。如果颌职能部门审定两个事业单位考核制度薪水总额是10多万元，倘若按5：5或4：6的比例进行重新分配，也就是5多万元放到基础考核制度每星期随薪水派发，另外5多万元则由各单位制订单位外部考核制度薪水重新分配计划，决定奖赏考核制度是不是派发，是各支部平均享受，却是第一部份人多奖赏，第一部人少奖赏，多与工作丰硕成果挂勾，大部份人税金奖赏性考核制度多于平均值。

基本功二：奖赏考核制度薪水各工作岗位次方的比例

在前面比例确认的奖赏考核制度薪水总额内，各单位还需要有两个具体的重新分配计划，通常情况下，单位负责人奖赏考核制度薪水不得大于一定比例，比如说慈善乙类事业单位主要就负责人奖赏考核制度的比例有原则上：不得大于老干部的五倍，也就是说如果普通老干部奖赏考核制度薪水是1多万元，那么慈善乙类事业单位主要就负责人奖赏性考核制度薪水不得超过2多万元，单位党政中的正职在主要就负责人的比例下确认适当的比例，底层工作岗位在领导班子正职的次方下确认。两个单位负责人越多，奖赏考核制度薪水所占占比自然越大。

慈善两类事业单位慈善特性很强，考核制度薪水重新分配比例比慈善乙类单位稍低，主要就负责人平均值的1.5倍，单位领导班子正职的次方在主要就负责人的比例之下确认，底层工作岗位在领导班子正职的次方下确认。按上面的例子如果普通老干部的奖赏考核制度薪水是1多万元，那么主要就负责人的奖赏考核制度不得超过1.5多万元。

因为各省市经济发展水平不那样，事业单位考核制度薪水总额不尽一致，导致相同工作岗位，学历，参加工作时间相同，尽管工作岗位薪水和薪能薪水全国都那样，实际薪水却有很大差别，除了地区补助金等财政补贴外，主要就是考核制度薪水有非常大差别的原因。经济发达地区考核制度薪水普遍较高。

有的教师友友说平时到手薪水不高，出现这种情况大概率是考核制度薪水中的奖赏考核制度占比非常大，又没有按月随薪水派发，而是一年或当年度一次派发，所以平时到手薪水不太高。

可喜的是，因为奖赏性考核制度薪水稳定性非常大，现在所占比例有降低的趋势，特别是单位负责人职数较多，底层更多的单位在考核制度薪水重新分配时占用交易额较多，导致普通老干部奖赏性考核制度薪水较低，各事业单位现在普遍对基础考核制度增加了占比，减少奖赏性考核制度的占比，同时奖赏性考核制度重新分配也适当下调了单位负责人的比例，大多数慈善乙类事业单位主要就负责人奖赏性考核制度的比例由多为2倍下调至1.8 或1.9 ，其它正职和底层比例也适当下调，这样处于一线和基层的老干部奖赏性考核制度有所提高。