许多展开 OKR 管理的公司，可能将多多少少都存在一个这样的痛点，就是怎样展开考核制度考评？

承诺型OKR和考验型OKR

简单来说，承诺型OKR一般来说是上级领导委派的，且需要100%达至的目标；而考验型OKR一般来说是雇员自己制订的，是能跳一跳卢莱县的目标，一般来说有60%-70%的可能将性会达成一致。

一般来说承诺型OKR能间接做为考评分项，但是之前大家可能将都介绍过，考验型OKR的本意是让雇员主动考验有雄心壮志的目标，唤起雇员战意，如果把OKR做为考评项，雇员会为了达至高考核制度而不择手段，很难同时实现大力推进OKR管理。事实上，考验型OKR做为考评项时并不是要对OKR的顺利可玩性展开评分，而是综合OKR带来的前述业绩丰硕成果、组织工作表现和顺利完成过程等展开赞扬，相对于承诺型OKR,考验型OKR考评赞扬时参考的内容会更广泛，总之赞扬结论也会相对直觉许多。

OKR评分和OKR考评

许多公司现在都在延用Google的OKR评分方式，Google的评分是1Elo，OKR评分主要是用来人格检测的，检测目标顺利完成情况和目标及关键丰硕成果的设置是否合理，为后续OKR的预设和继续执行提供经验教训。一般情况下，OKR评分是自己展开评分，总之，有时上级领导发现雇员OKR的评分这种做法，做为局外人的角度也会展开纠偏；对于部门或公司级OKR，一般在目标TRAP会议上，有关参与人员一起对OKR展开赞扬评分。最终说一下OKR评分的应用，OKR的评分在0.6～0.7分之间为最佳，并不是1。如果罚球高于0.7可能将意味着你的OKR预设得不够考验，没能充分利用团队优势和人才创造力。另一方面，如果罚球低于0.6，可能将暗指你的目标预设得过于考验。总体而言，OKR的评分的作用主要是帮助负责人展开人格检测，也为下一周期性的OKR制订提供经验全力支持。

而OKR考评与OKR评分的赞扬方式和用途是完全不同的，所以不能将OKR评分与OKR考评相挂勾。具体来说OKR结论为雇员考核制度赞扬提供了最好的依照，OKR结论包括OKR的组织工作工业生产，比如KR前述结论工业生产，支撑KR的组织工作继续执行的顺利完成结论，根据考评对象和考评周期性确定考评项；如果有许多必须要顺利完成的组织工作分项，能做为一个任务继续执行或者项目继续执行用以全力支持OKR达成一致。OKR考评结论一般会间接跟考核制度奖金挂勾，能做为公司发放奖赏的依照，也能制作奖章榜单等等对OKR管理有积极作用的考评绩效。

怎样展开OKR考评？

OKR考评事实上涉及了OKR管理和考核制度管理两大部分。无论是考核制度管理还是OKR管理，分别采取实体店管理成本都是相当高的，何况OKR和考核制度管理更是密切有关的。不言而喻，线上展开OKR考评会起到四两拨千斤的效果。

具体来说，在 Tita上能制订和破冰大力推进，其次通过考评模版的配置能同时实现自动并行或全自动引入已经创建的OKR，最终在考评赞扬时，能镜像OKR详细情况，介绍OKR的工程进度和过程进展情况，给予更客观的赞扬。以下是利用Tita展开考核制度考评的关键步骤

第一步：制订OKR

第二步：管理员配置考评模版并发起考评活动

第三步：雇员引入项并顺利完成赞扬

轻松三步走，顺利完成OKR考评。