2021年，很多人都期许世界重回恒常，可是结果远远超过预见。2022年可能会更为动荡不安。或许还会有捷伊病原体变型出现，组织工作可能再度暂时转成远距办公。混和组织工作制度会激化组织工作处所、时间和组织工作效率的不公平。很多雇员的周薪增长速率比不上通胀速率。下面的六种现象，将正式成为2022年组织工作娱乐场所的潜在性态势

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一、混和及远距组织工作成为网红雇员的组织工作恒常

组织工作方式、处所和时间的稳定性早已不再是综合化因素，而是基本的砝码。雇员希望能灵巧组织工作，就像希望雇员提供医疗保险一样理所应当。不允许灵巧组织工作的雇员可能会外流雇员，人们会转投价值主张更符合自己期许的职务。

然而，在如今供不应求的劳力市场，很多组织即便增加稳定性也无法减慢相关人员外流。流动率增加有两个原因。

一是，让雇员耶尔圣的精神力量崩解了。

混和或远距组织工作的雇员，与同僚的SNS及情感联系相对而言。能让雇员继续耶尔圣的社会压力弱化，雇员更容易请辞。

其三，能优先选择的雇员数目增加，吸引雇员离开的精神力量变弱。

混和及远距组织工作正式成为恒常，雇员能优先选择的雇员覆盖范围不断扩大。即便混和组织工作模式要求雇员每星期至少去一次服务部，相关人员外流的风险也会增加。如果通学振幅增加，雇员就更能接受至多通学的时间增加。能优先选择的雇员覆盖范围不断扩大，雇员对至多通学时间的所得税率也会增加。

这些因素会导致相关人员流动率持续增加，高于历史标准。雇员纸制大量请辞将转成不断有人请辞的状态。

二、一些管理各项任务会转成自动处理，为管理者腾出空间与雇员创建更为实用的关系。

管理者和雇员的关系变得比过往更为重要。对于混和和远距雇员而言，管理者是以期新体验雇员的主要交汇点。

同时，物力资源技术分销商早已开发出了技术产品，能处理尧利省、批准支出报告和监督管理直接辖下完成各项任务等随机性的管理各项任务。新一代技术将会逐渐自行处理其他管理各项任务，如提供考核制度意见反馈和支持雇员创建捷伊同僚关系等。我们的研究表明，目前管理者承担的各项任务中有65%至2025年能实现智能化。

有了这样的技术发展，企业面临一个优先选择：是增加管理者数目，还是发生改变对管理者的期许。

如果增加管理者的统辖覆盖范围，需要的管理者数目增加，组织能增加物力成本。如果优先选择发生改变对管理者的期许，则还需要发生改变管理者的观念和专业技能——从管理各项任务到管理雇员的全部新体验。这样不止是管理雇员的具体职责，还要管理雇员对自己事业轨道的认知、组织工作对他们个人生活的影响，以及他们与组织整体的关系。这种转变能增加雇员流动率，但需要大幅度增加管理者的自主权。

三、远距协作工具将正式成为协助评估和提升考核制度的工具。

雇员在地理位置上更为分散，管理者看不见雇员正在做什么。这种情况导致了不准确且隐含偏见的考核制度评估，基于雇员在何处组织工作而非实际产生的影响。2020年秋季高德纳对近3000名管理者开展的调查表明，64%的管理者和高管认为在服务部的雇员表现比远距雇员更好，76%认为在服务部的雇员晋升的可能性更高。

目前雇员用于远距协作的工具，今后会用来衡量雇员做出的贡献。举例来说，新技术能在网络会议中提供发言者的背景信息。参与者更多地了解了发言者，就能够更为关注发言者最重视的问题。

团队合作相关的技术也会促使雇员采取不同的行为方式，改善团队成员之间的互动，例如促使管理者鼓励会议中较不活跃的成员发言。这会让参与者调整互动方式，提升会议质量。

四、管理混和组织工作团队太过复杂，一些雇员会因此要求雇员回到服务部。

超过90%的雇员计划在2022年让网红雇员采用混和组织工作模式。虽然年初是这样，但我们预计之后会有很多引人注目的企业发生改变方向要求雇员重回全日制服务部组织工作。造成这一态势的因素如下：

CEO把混和组织工作制当作经营业绩糟糕的原因

混和组织工作模式下雇员流动率增高

据称部分混和组织工作的雇员同时做几份组织工作

感到失去了组织文化

不过，要求雇员回到服务部的组织很快会发现，问题源于其他潜在性因素。要求雇员回到服务部只会让流动率进一步升高。

五、身心健康会正式成为企业了解雇员的最新指标。

多年来高管尝试过不同的指标，如雇员满意度或敬业度，用于了解雇员。2022年，企业会增加衡量雇员身心健康和财务健康的新指标。

疫情之后，很多企业不断扩大了提供给雇员的健康支持覆盖范围。高德纳2020年对52位物力资源高管的调查发现：

94%的企业对健康项目进行大规模投资

85%的企业增加了心理健康支持

50%的企业增加了生理健康支持

38%的企业增加了财务健康支持

这些项目对利用项目者有效。高德纳分析表明，利用这些支持项目的雇员心理健康程度高出23%，生理健康高17%，表示夜间睡眠状况良好的人多出23%。个人成果上的这些改善会提升组织工作考核制度和留职率。

然而雇员对这些项目的利用率有限。我们的数据表明，过去十二个月里利用雇员提供的健康项目的雇员不到40%。

2022年，组织会采用捷伊雇员健康衡量指标，把握雇员的财务健康和身心健康状况，更准确地预测雇员表现和留职率。

六、出现捷伊C级高管职务——首席宗旨官

政治、文化和社会争议问题早已彻底进入组织工作娱乐场所。雇员被要求在组织工作中完全展现自我，组织尝试创建更包容、更有效率的组织工作环境。这种现状与十年前截然不同，那时的雇员要把个人观点“留在服务部门外”。

雇员也期许雇员更多地参与当下的社会和政治讨论。高德纳分析发现，3/4的雇员希望雇员关注当下社会与政治议题。

这些因素综合起来，会在组织工作娱乐场所引起冲突——高德纳2020年对500多名雇员的调查表明，44%的雇员主动回避政治理念不合的同僚。高德纳分析还发现，雇员若对雇员在当下社会及政治议题上的立场失望，敬业度会因此下降1/3。

组织与雇员及社区的关系，以及在社会中的角色发生发生改变，会让一个捷伊C级职务在2022年出现：首席宗旨官。目前这一类职责分散在物力资源、法务、对外沟通等各个职务中。2022年，ESG在企业战略中的重要性愈发凸显，这些责任会合并到一个捷伊职务上。

七、久坐的危害等同于吸烟。

转成远距组织工作，从各个方面影响了雇员。一些人表示活动量增加、体重减轻（35%），但更多的人坐着的时间更长（40%）、体重增加，原因可能是原本通学和在组织工作娱乐场所走动的活动量消失了。不同人群活动量的差异会让一些远距雇员面临的健康风险提升。

对此，组织会采用捷伊沟通计划、福利和技术协助远距雇员积极活动，改善健康状况。与传统的健康项目一样，这些身体健康项目的参与度也很低，而且一些公司可能过犹不及，招致雇员反感。身体健康项目还会带来多样性和包容性方面的风险，因为可能影响残疾雇员的参与度。

八、在没有干预的混和组织工作模式下，多样性和包容性状况会恶化

高德纳分析发现，混和或远距组织工作的雇员组织工作表现与在服务部的雇员相当。然而管理者认为在服务部的雇员表现比在家的雇员更好，而且更有可能晋升。一些高管公开宣布混和及远距组织工作的雇员表现不佳，更是强化了这种误导性的观念。如此一来，管理者更有可能让来到服务部的雇员升职加薪——即便不来服务部的雇员的表现并不落后。

数据还显示，混和组织工作制之下，女性比男性居家组织工作的时候更多。因此如果没有干预，性别薪资差距会不断扩大，领导层的多样性会下降。如果没有更强的意向，少数群体的人才可能会被排斥在关键谈话、事业机会和其他有利于事业发展的人际网络之外。

我们都经历了几代人以来最严重的组织工作娱乐场所混乱，今后也仍将混乱下去。会发生改变的只有这场混乱的变化程度。2022年，领导者要学习如何在组织各部分面临着混乱的时期实现发展。

关键词：大态势

布里安·克罗普（Brian Kropp） 埃米莉·罗丝·麦克雷（Emily Rose McRae）|文

布里安·克罗普是高德纳物力资源实践业务的首席研究员，他提供的见解和解决方案能够应对新兴的管理挑战，并使物力资源领导者能够采取决定性的行动。埃米莉·罗丝·麦克雷领导高德纳的未来组织工作和人才分析研究团队。她的组织工作涵盖了所有可能导致未来组织工作的问题，包括新兴技术对组织工作的影响、捷伊就业模式、劳力规划和组织工作战略发展的未来。