鞭策，在管理组织工作中，归属于难中之难，但又是首要任务。

鞭策的促进作用是随处不在，不论是组织、企业还是家庭成员。甚至你现在网路上网购的这时候，不给你许多折扣折扣礼品等鞭策，你都不太愿意付款。

从管理的视角上来说：

没有鞭策，就不会有生活习惯教养；

没有鞭策，就不会有士气牢固；

没有鞭策，就不会有骁勇善战忠心；

但很多企业就会困惑说，我们公司的鞭策财政预算不够多咋办？

事实上，鞭策有化学物质鞭策，也有非化学物质鞭策。并不是所有鞭策都需要掏钱就可以搞好的，不掏钱也就算能搞好鞭策，上面就给你来撷取一下，不掏钱，也能鞭策雇员的 9 种方法：

1、明晰明晰的目标。

阳州的这时候，不要只有含糊的信息，而要明晰明晰的目标。要让雇员知道自己组织工作目标的达成一致，对项目组目标、公司目标顺利完成的重要性。这个过程会让雇员感觉到自己是肩负起重任的，是企业不可缺乏的核心人物，继而造成的使命感和满足感会对雇员造成很大的鞭策促进作用。

2、反面的普遍认可与振奋。

当雇员顺利完成了两个小目标，获得了两个小创举的这时候，及时处理给于的确与普遍认可。总之，反面的普遍认可如果造出来太少，功用也会增加，能采用多种不同方法，换着来，比如说能发一封信真挚的电子邮件给雇员，打两个商业机构电话号码恭贺雇员获得的战绩，或在社会公众眼前的确他的战绩与贡献。

3、荣誉奖与条码。

为组织工作战绩突出的雇员颁授荣誉奖称号。需要特别注意的是，荣誉奖条码不能被荒诞，要紧密结合业务，做的有创意设计许多。比如说他们公司外部，根据工作岗位的设置，会预设：最牛销售王、最牛运营官、执行官新体验官等荣誉奖成为。选出合适人选后，还要举办荣誉奖授予仪式，让所有项目组人员为荣誉奖而欢庆。

4、雇员的特权体系。

这个主要针对的是老雇员，给予老雇员特权本身也是对其他雇员的一种鞭策，能采取的方法有很多，比方说：对折可内购公司产品、每周一次给 2 个小时接送孩子、公司内网或者外部通讯工具上直接显示勋章或年限等等。这类鞭策核心关键就是要制造出差异来，让其他雇员羡慕嫉妒起来，才算好。

5、资源的倾斜。

这个能用在销售项目组、客服项目组或者需要与外部对接组织工作的项目组。能将更多地曝光机会，更多地资源位推介。这种资源的倾斜在某一类雇员或者某一类项目组身上，以此鼓励优秀的人能做出更多出色的战绩。

6、尊重个性化光环。

人们总是希望自己被尊重，同时他们也会管理他们在不同社会群体中的身份形象。如果两个组织尊重个性化的光环，其实也是对雇员很大的一种鞭策，譬如一家公司：对LGBT群体非常友好，允许雇员对化妆、衣着、发型的个性化追求等等。

7、项目组价值观相近。

几乎所有人都喜欢有归属感，人们总是希望找到志同道合的人，撷取相同的价值和活动。所以在招聘的这时候，特别注意挑选价值观相近的人，他们相互配合、相互融合、相互接受度就会很高。

8、多重身份的普遍认可。

几乎所有人都认为他们提供的东西是独特而有价值的。除了组织工作中的贡献，能在组织中开几个互助小组或者学习小组，让能发挥自己独特价值的雇员，继续用不同的身份，来获得满足感。

9、适当的放下更多权力。

让雇员有更大的自主权。举两个极端一点点例子，奈飞的雇员，每个人都有100万美元的资源采买的权力。海底捞的服务员，也拥有自己能决定向客人送菜送果盘的权力，由雇员自己把握组织工作中的分寸，灵活处理出现的问题。这样既能够减轻管理者的负担，又让雇员感到自己是被信任的，而且也有个人成长的机会，组织工作就会更有动力。

以上 9 种不掏钱也能鞭策雇员的方法，你学会了吗？

在这里想说一下，如果你们企业出现组织涣散，战斗力不强，大家磨洋工，核心雇员离职率高的情况，很有可能是鞭策机制有问题。

两个苏联工人说：「他们假装给他们工资，于是他们也假装他们的组织工作」。这就是缺位的鞭策机制，带来的恶果。

当你理解「鞭策机制」，你就会自然明白，从来没有无缘无故的「应该的」和「必须的」。所有你期待别人额外（超出生存本能）做到的事情，都需要施以正确的鞭策。

当你关心的人动力不足时，你需要去检查一下鞭策机制是否到位。

还是那句话：管理会死，鞭策永生。