在许多情况下

击垮公司的不是你的竞争者

而要公司的有鉴于此

雇员累，老板娘无趣

都在为的是企业的今晚努力

也想了不少新配套措施

但即便如此

绝大多数公司老板娘和管理相关人员的双眼都是等下看的，常常在盯着自己，深怕被咱抢占市场寨外或是被干掉，殊不知自己的“皮肤”早已造成不良化学反应了。

现代企业虽然其“由上而下”的管理模式，一定会即使信息孔道不畅，“老板娘不知道，雇员不敢说”让餐饮企业极为郁闷。

一、

你的公司爱开会讨论吗？

开会讨论是一种很好的管理手段，是企业内部达成共识的最优方式。但往往许多公司的会议效率并不高，甚至有些公司喜欢盲目地开会讨论。

会议是企业解决问题和发布指令的集体活动，但也是两个高成本的经营活动。即使许多企业的管理相关人员并未掌握开会讨论的技巧，会存在“会前无准备，会中无主题，会后无执行，与会无必要，时间无控制，发言无边际”的六无现象。

而开会讨论本身是两个集体活动，不仅是领导者们参加，许多会议还需要一般雇员参与。如果会议的类别没有区分，会议的范围没有限定，那么会议所讨论的内容，或是需要传递的信息，就很容易变得无效。

这样的会议，往往说话的人当场很兴奋，而参会者却昏昏入睡，毕竟内容“与我无瓜”。而会后，发言人虽然意犹未尽，但内心也是十分的空洞，其他参会者就更不用说了——怨声载道——特别是下班开会讨论的时候。

所以，无意义的会太多，雇员的价值观会离公司的核心价值越来越远，直到雇员的离开。开会讨论难吗？无非是把“六无”做成“六有”嘛。

二、

沟通不畅，加班成瘾

在绝大多数企业，你会发现同事之间的沟通有严重失真的现象，或是词不达意，或是答非所问，或是百人百解……这种现象说小了，让许多工序成为无效工序，或是失去许多重要机会；说大了，有可能因此给企业带来风险隐患。

管理者常喜欢讲一些高维度的东西，也许是有意炫耀，也许是水平本身如此，但无论如何，雇员的理解能力毕竟是有限的，潜力也有待开发，所以接收到的信息就会有偏差。一级一级这么传导下来，这样信息的交互就会让工作出状况。

许多老板娘总认为，雇员在下班后“废寝忘食”地“加班”是一种敬业现象。殊不知啊，这可能隐含着很高的成本。

如果工作任务太重，那么领导的分配机制就有大问题，这个雇员顶不住压力，要么猝死，要么就离开了。就算还在公司，长期下去会让一些重要雇员不能长期发挥其效能。

而实际上绝大多数加班，是雇员的工作效率低下造成的。甚至加班雇员并不一定“务正业”。有些雇员在下班之余，名为加班，利用公司的资源，从事其个人事情，同时还领公司的加班费。

三、

岗位错配和人才流失

有许多企业在人力资源管理上是很欠缺的，他们认为人才是无限的。成为“铁打的营盘”，雇员自然也就成为的是那“流水的兵”了。其实每两个雇员的离开对公司都是一笔成本。

不仅是这个雇员的招聘、培训等前期投入，还要承担新雇员是否适合岗位的风险。而老雇员的离职也会即使职业素养的关系，很可能会进入自己竞争者的企业，可能会流失重要的内部资料或信息，甚至客户。

许多小企业在经营多年后，你会发现他们一直还是那么小的团队，而除了老板娘之外，没有两个雇员是从企业成立当初留下来的。

人力资源管理中有句名言：“将正确的人放到正确的位置”。可惜，真能做到这点的企业真的不多。有些企业的女雇员居多，但是出体力的活儿也会让她们去分担，甚至不愿意外包一些自己雇员根本就做不了的工作。

这些老板娘们认为，这些雇员招聘回来是要用的，只要自己有人手能做的，就不用再花更多的钱去做。但最后他们都会因此付出很高的代价。

这也是我们在做管理咨询时，遇到最多的疑问，为什么请外部顾问来完成工作会这么贵？真的贵吗？你算算你养两个人的成本高，还是临时请两个行业内顶尖高手的成本更高？

四、

企业文化繁琐

企业的乱，有太多都是即使流程，这在企业管理中是两个通病。工作流程是两个企业文化最直接的体现，为文化的乱，企业承担着很高的经营成本。

企业文化如同两个企业的魂，会在它每两个成员的精神面貌中得以体现。这种文化在企业成立的初期阶段就开始建立，他受企业的创始人的文化、习惯、技能、职业、好恶等影响。因此也有人说，企业文化是老板娘文化。

所以，两个老板娘如果工作有条理，喜欢把自己的思维和想法书面化，这个公司的作业流程就会越清晰。流程是企业文化的具体体现，是企业运营的产业链，没有科学合理的流程，也就失去对各项工作系统性的控制，许多工作半途而废，还有许多工作需要返工。

而我们都知道，往往返工的成本会比重新开始的成本更大，这就会成为裹住企业前进双脚的乱麻。

在我看来，企业文化会成为企业的长期经营成本，这也是公司的“环境”问题，而这个“环境”如同企业的生命，会伴随企业的一生，只能调整，无法重造。

五、

企业经营的远期成本

俗话说：做生意诚信最重要。这是两个牵扯到远期回报的成本，诚信经营如同诚信做人。习惯性拖欠供应商货款，习惯性拖欠雇员薪资，习惯性克扣他人，习惯性拖欠银行贷款等等，这样似乎可以减轻企业流动资金压力，但是从长远来看，这会成为企业经营的严重隐形成本。

信用度大打折扣在企业风生水起时也许并没有什么体现，但在企业某一天遇到困难时，就会四面楚歌。

我一直把风险调控看作是企业的生命线。将企业推向快车道是每个企业家的梦想，但是风险系数也因此而同步增加。特别是大中型企业，他们虽然发展迅猛，收入丰厚，但是一旦出现危机，将是灾难性的。

企业的风险许多都是即使预料不足或管理不善造成的，在风险发生前，许多事情都早已埋下隐患。其实，每个职能部门，每个专业岗位都可以尽最大的可能避免一些风险，但许多大型企业或知名企业却即使一次风险而消亡了。

所以，企业家的自我修养，决定了企业的远期成本。毕竟，兵熊熊两个，将熊熊一窝。

六、

企业的生命周期

中国中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然许多，但核心根源却只有两个——企业的死亡不是死于外部的竞争，而要死于企业内耗。

中国有句老话：生意好做，伙计难搁。这句话中也涉及到了股权的分配，股权既是一门技术，也是一门艺术。雇员不听话，可以叫他卷铺盖走人；股东不和怎么办？所以，也可以回看一下我关于股权的文章《股权避雷针》。

企业的生命周期更重要的还在人资和法律。所以我经常开玩笑地说：老板娘不知劳动法，公司赔得裤子垮；人事给了小舅子，财产分得没影子。

我这里所说的法律当然不仅仅只是劳动法，任何一项违法的行为都可能直接导致公司关门，甚至都不会给你东山再起的机会。而更容易出事故，而又不自知的，是人事。

调查结果显示，90%的HR都曾经历过劳动仲裁，80%的HR都败诉了。HR的权力无论在企业的哪个阶段都是很大的，而一旦HR开始作妖，就会给公司的各个角落埋下“人祸”。

七、

公司发展的顽疾

随着公司的发展，雇员的成长，好的基层会一点点地成长为管理，或是更“高级”的雇员。这样以来，基层的业务就很容易断层并不合格，这在服务性领域就特别明显。基层的服务太容易被投诉，即使“合适”的人都往“高处”走了。

同样，这也侧面能反映创业型公司、成长型公司的成员，可以共苦，同甘就很难。打江山容易守江山难，事成之后挨个儿“封官赐爵”，就算没争得头破血流，也常见“先杀有功之臣”。

公司有钱的时候可劲造，反正不差钱。但要知道，由俭入奢易，由奢入俭难。办公室得租最大最气派的那种，工位多少不重要，地段和场面得撑得起台面。办公家具，能用不能用的全部买上，而雇员电脑？就自己带吧。

创业公司，公司的什么规章制度一时没有完善，这些都能理解。但明文规定的不执行，制度想改就改，一言堂的随机个性也就只能停留在随口说说。无论是奖还是惩，没有执行过，久而久之雇员就一切都不会当真了。

狼性精神也是许多公司一直强调的，不得不承认，这是一种非常好的企业精神。只不过前提是，得让这群狼无后顾之忧，得让这群狼能够分享猎物。以小绵羊的标准饲养，以狼的标准考核，会有什么样的结果？

终章、

如何玩垮一家公司？

资金及资源，看似是创业的前提，但一些老板娘们手握大量资源，口袋里大把的票子，尔来五年又十月，却不知未来在哪边。

我们面对的是两个越来越复杂和动荡的世界；没有一种商业模式是长存的；也没有一种竞争力是永恒的；更没有一种资产是稳固的。所以，玩垮自己公司的核心，以上那么多，随便作两条就行了。

今天的视频来自知创图谱的制作

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