相信大家对法律相关内容不是很了解,小编会在本文中详细的给大家介绍到关于劳动用工法律风险、以及劳动用工法律风险点汇总的知识点，也希望能够帮助到大家的。下面就让小编带大家一起了解一下是怎么回事吧。

用人单位有哪些劳动用工法律风险

用人单位有这些劳动用工的法律风险，具体如下：

1、不履行如实告知义务引起的法律风险。用人单位如实告知劳动者工作内容、职业危害等，这是用人单位主动的义务。

2、招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员引起的法律风险。这是用人单位容易忽略的一点。

3、未按时支付劳动报酬、经济补偿及违法解除劳动合同引起的法律风险。 用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

扩展资料

第八条  用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第三十条  用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第九十一条  用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

参考资料：全国人民代表大会：中华人民共和国劳动合同法

《劳动用工法律风险防范》课程大纲

《劳动用工法律风险防范》

课程目的：促进和谐劳动关系建设，培养专业化、高素质的管理者队伍。

课程宗旨：爱员工，护权益，理关系，顺！

课程时间：0.5-2天（根据课时，调整课程大纲）

课程大纲

第壹篇章：劳动合同管理

本章目的：规范劳动合同管理。

一、劳动关系建立

1.一般情形，最理想

订立劳动合同与用工同时

2.特殊情形，最常见

（1）先用工，后订立劳动合同

（2）先订立劳动合同，后用工

二、劳动合同期限

1.固定期限劳动合同

2.无固定期限劳动合同

3.完成一定工作任务为期限的劳动合同

三、劳动合同条款

（一）必备条款

1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

2.劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码

3.劳动合同期限

4.工作内容和工作地点

5.工作时间和休息休假

6.劳动报酬

7.社会保险

8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护

9.法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

（二）约定条款

1.试用期条款

2.培训协议

案例：培训服务期、违约金的案例

3.保密协议

4.竞业限制协议

四、劳动合同订立

1.向劳动者告知本单位信息

2.员工背景调查

3.准备合同文本及签约

思考：劳动者不与用人单位订立合同，用人单位如何处理？

案例：劳动者不与企业签订劳动合同，企业承担的法律责任

思考：未订立劳动合同的，如何认定双方之间的劳动关系？

案例：劳动者冒用他人身份证入职，出现工伤，企业承担的法律责任

五、无效劳动合同

1.无效的事由

2.无效的法律后果

案例：劳动者欺诈提供虚假工作经历，公司可以解除劳动合同

六、劳动合同变更

1.变更程序

2.变更注意事项

案例：劳动者不同意变更劳动合同条款，劳动合同变更无效

七、用人单位变动

1.用人单位非组织实体变动

案例：用人单位法定代表人及投资人变动

2.用人单位组织实体变动

案例：A公司收购B公司，只接手B公司一部分员工，如何操作

八、劳动合同终止与解除

1.终止与解除的区别

2.违法终止/解除的法律责任

案例：用人单位违法解除劳动合同，承担的法律责任

思考：员工离职，为什么要签订《解除劳动合同协议》？

案例：怀孕女员工严重违反公司规章制度，公司可以合法解除劳动合同

思考：社保不够15年的员工达到退休年龄，是否可以要求公司支付经济补偿？

思考：社保不够15年的员工达到退休年龄，如何处理劳动合同？

思考：《协商一致解除劳动合同协议》内容违法，员工是否可以申请仲裁？

思考：孕期、产期女员工劳动合同到期，是否需要续签劳动合同？

九、员工离职面谈

1.离职面谈原则和技巧

2.离职面谈注意问题

十、争议的防范与处理对策

1.做好证据的收集和整理工作

2.选择合理的劳动争议处理方式

3.加强劳动法律监督检查

4.加强对用人单位的宣传

5.加强企业社会责任意识

思考：劳动争议仲裁所在地？谁是举证责任人？谁主张，谁举证

十一、本章小结

崇德最快乐，守法最自由

第贰篇章：劳动规章制度建设

本章目的：建设规范的企业劳动规章制度。

一、劳动规章制度的内涵

1.是用人单位按照法定程序制定

2.是由用人单位与劳动者双方平等协商确定

二、劳动规章制度制定的法律依据

1.宪法

2.劳动法

3.劳动合同法

4.公司法

三、劳动规章制度的重要性

1.是企业正常运行的保证

2.是企业奖惩的依据

3.是劳资双方维权的利器

四、劳动规章制度的生效要件

1.制定主体合法

2.制定内容合法、合理

3.制定程序合法

五、劳动规章制度的公示手段

1.公示手段：网站或电子邮件、公告栏、员工手册、培训、劳动合同附件

2.不公示的法律后果

3.公示的举证方式

六、劳动规章制度制定的注意事项

（一）招聘制度

1.避免歧视性内容

2.录用条件高于招聘条件

3.谨慎使用录用通知书

4.背景调查

5.劳动合同期限

案例：试用期争议的案例

（二）培训制度

1.签订协议

2.留存资料

3.传授所学

案例：培训服务期、违约金的案例

（三）绩效考核制度

1.试用期考核

2.正式合同期考核

思考：额外支付一个月工资，是离职前12个月的平均工资吗？

（四）薪酬福利制度

1.最低工资

2.足额缴纳社会保险

3.同工同酬

4.加班工资

5.发放时间

案例：试用期工资低于当地最低工资标准并且试用期不给员工购买社保的案例

（五）考勤制度

1.电子考勤员工确认

2.三种工时制度：标准工时制、综合工时制、不定时工作制

案例：公司《考勤管理办法》违法不能生效的案例

案例：员工请假程序不合法，公司解除劳动合同案例

（六）休假

1.婚假

2.丧假

3.看护假

4.产假

5.事假

6.病假

7.年休假

思考：员工未休年休假，离职时向公司索要未休年休假工资，支付日工资收入的200%，还是300%？

案例：员工入职，是否可以享受当年年休假？

案例：员工离职，是否可以享受当年年休假？

七、制定的技术要求

1.内容要有依据性和针对性

2.格式规范，内容齐全

3.语言严谨

4.载明所需的其他条款

八、实施的必要条件

1.有效性

2.可操作性

3.实施机构的明确性

4.范围的适用性

九、实施过程的监督检查

1.监督检查的期限

2.监督检查的方法

3.监督检查的结果

十、实施的常见问题

1.形式化

2.缺损化

3.扩大化

4.偏离化

十一、违法处理方式

1.修改和完善劳动规章制度

2.解除劳动合同并赔偿经济损失

3.劳动行政部门责令改正

十二、修订原则

1.平等待遇原则

2.必要性原则

3.最后手段性原则

案例：明确规定严重违反劳动规章制度标准，解除违纪员工劳动合同有法可依

思考：劳动规章制度、集体合同、劳动合同，三者冲突时，如何处理？

思考：修改劳动规章制度过程中，劳动者集体停工，如何处理？

十三、本章小结

遵章守纪和为贵，与法同行天地宽

第叁篇章：劳资冲突预防

本章目的：预防劳资冲突。

一、劳资冲突预防的意义

1.有利于保持和谐稳定的劳动关系

2.有利于企业经济效益的提高

3.有利于保护员工的合法权益

4.有利于减少冲突解决的成本

二、劳资冲突预防的措施

1.政府及相关部门

2.用人单位

3.劳动者

三、劳资冲突处置的原则

1.主动性原则

2.快速性原则

3.真实性原则

4.诚意性原则

5.公众利益至上原则

6.专业性原则

7.利益兼顾原则

四、本章小结

平时多学法，遇事有办法

第肆篇章：劳动法律法规

本章目的：熟悉劳动法律法规。

一、常用劳动法律法规解读

1.《劳动法》1995年1月1日

2.《劳动合同法》2008年1月1日

3.《劳动争议调解仲裁法》2008年5月1日

4.《劳动合同法实施条例》2008年9月18日

5.《职工带薪年休假条例》2008年1月1日

6.《企业职工带薪年休假实施办法》2008年9月18日

二、本章小结

万物皆有序，有法天下和

课程结束与课程回顾

劳动关系存在哪些法律风险

事实劳动关系构成有以下风险：未签订劳动合同，发生劳动争议时不能以劳动合同作为劳动关系存在的依据；用人单位在履行中的双倍工资风险；用人单位终止和解除事实劳动关系容易构成违法解除劳动合同；其他。

【法律依据】

《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳动者未签订劳动合同，有哪些法律风险？

劳动合同是劳动者与用人单位劳动关系存在的证明，它可以维护用人单位与劳动者双方的权益。那 未签订劳动合同 该怎么办呢用人单位 未签订劳动合同赔偿 与风险有哪些下面劳动用工法律风险我们一起来劳动用工法律风险了解一下。用人单位未签订劳动合同赔偿劳动用工法律风险： 1、支付 未签劳动合同 双倍工资的赔偿《 劳动合同法 》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。 2、支付未签劳动合同 经济补偿金 在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订 书面劳动合同 ，用人 单位终止劳动合同 的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。用人单位未签订劳动合同风险：用人单位未签订劳动合同除了要支付上述赔偿，还需要承担其劳动用工法律风险他风险： 1、 无固定期限 劳动合同条件成立的风险《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立 无固定期限劳动合同 。也就是说《劳动合同法》实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。 2、未签劳动合同劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化更是致命。 3、未签劳动合同不能对涉及商业秘密或竞业限制的劳动者进行有效约束。

如何规避劳动用工风险

签订劳动合同用工风险的应对策略：1.合同先行用人单位要树立“劳动合同先行”的观念，及时签订劳动合同，最好建立先订合同后用工的习惯，先与劳动者签订劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。2.及时签订用人单位从用工之日起，最迟必须在一个月内订立劳动合同，超过一个月即为违法，需要承担法律责任。因为在新《劳动合同法》下，从劳动者至用人单位处工作的第一天起，或者说从用人单位开始使用劳动者劳动的第一天起，无论是否订立书面劳动合同，双方都已经建立了劳动关系。用人单位如果想通过不签订书面劳动合同而否认劳动关系、规避法律义务，可能会承担法律责任。3.预约生效所谓“预约生效”，是指订立劳动合同在建立劳动关系之前时，双方约定劳动合同生效的条件。由于市场的变化或者其他原因，往往会导致已经签订但是还没有生效的劳动合同不能履行。但是劳动合同一经签订就具有法律约束力，用人单位如果不履行就需要承担高额的法律成本。在这种情况下，用人单位可以通过约定劳动合同生效的预约条件，避免不能履行劳动合同而带来的部分法律风险。综上问题所述，规避劳动用工风险要合同先行，及时签订，预约生效。建议用人单位按照此应对策略规避不必要的风险。

法律依据：根据《就业服务与就业管理规定》第六十七条的规定，用人单位招用无合法身份证件的人员，由劳动保证行政部门责令改正，并可以处一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

以上就是关于劳动用工法律风险和劳动用工法律风险点汇总的简单介绍，还有要补充的，大家一定要关注我们，欢迎有问题咨询。