为什么要建立领导梯队？

今天，越来越多的人认识到了领导梯队的重要性。

为什么？

从内部看。每一个老板都说，公司里没有人，业务发展不起来，有了领导梯队，公司才会良将如潮，有人可用。

从外部看。中国的商业发展，已经从粗放式的发展，变成了高质量的发展。

什么是粗放式发展？

以前是时代的发展，带来了大量的市场需求。包括能源、矿产、有色金属、房地产、金融、基建等行业中的大量的公司在过去10年、20年，都吃到了市场发展的红利，时代造就英雄。

尽管这些行业可能有十几万亿的规模，但内部的力量很弱。

而在今天，每个行业的红利都没有了， 也意味着一个低效能的时代结束了。

未来十年要高质量发展，从外部的动力变成内生的动力，也就是双轮驱动：创新、领导力。

创新之前说得比较多，今天说说，为什么要靠领导力驱动？

因为工业化时代，不太需要领导力，做到标准化就可以了。以前老板给工人开的是计件工资，做了多少件，就开多少工资，很容易考量。

但进入信息化时代，人不再是产业工人，大多数人做的都是有创意的工作。你很难判断一个设计师在电脑面前坐班，他的脑子里想的是什么，他花了多少时间投入到工作上。

所以管理人的方式也发生了巨大的变化，这时候，就需要员工要像管理者一样自我驱动。

这就是必须要学领导力的原因，要发挥领导力，让员工能做到自我驱动。

未来不管你身处什么行业，如果没有创新和领导力的驱动，很难在这个时代找到一个比较好的位置。

什么样的人是真正的人才？

而要搭建领导梯队，那么就需要有人才，从人才中寻找具有领导潜质的人。

什么样的人算是人才？

在我看来，要满足这三点：人品好、潜力高、要性强。

人品。一个人品不好的人，没人愿意帮助他，而靠着一个人单打独斗，在当前的时代，不可能成功。

要性。所谓要性，就是有没有目标，对实现目标有多大的愿望。很多人很聪明，但最后都不能成才，就是因为他没有目标感。

当我看见这类人，会很痛心，通常来说，我会在半年的时间内，不断给他目标。但如果激发不了他，我就不会再培养他了。

潜力。也必须要有潜力，有很大的成长空间。一个人如果没有潜力，明年、后年就用不了，也是非常可惜的。

这三条，都很重要，没有优先次序之分。而潜力是比较难判断的。如何判断一个人有没有潜力？

首先底层要有营销思维。

什么是营销思维？

第一个，以客户为中心。你要知道你的客户是谁，比如你是一个HR，专门负责销售管理者的培训，那你的客户就是销售管理者。

第二个，以结果为导向。你得知道销售管理者要什么，他们要的就是业绩增长，所以你去设计所有的培训课程，就要往这个方向设计，这就是营销思维。

所以成功的第一步，就是底层具备营销的思维。

无论你在哪一个岗位，不管你是员工、管理者，还是老板，你都要成为一个销售。你要问自己，我的客户是谁，我的客户长什么样，我的客户喜欢什么？

你也要思考：“我做的事情对别人有价值吗？能解决别人的问题吗？别人要的结果是不是我恰巧在做的事情？”

而一个人的顶层能力就是系统思考。

系统化思维有三个维度：

深度思考。你首先要从现象抓到事物的本质，并且能够把它体系化。

全局思考。我们怎么样从一个局部，考虑到整体。

动态思考。不能像刻舟求剑一样，只看得到静态的变化。每个人，每个业务之间，都是动态变化的。

有深度思考的人，不会人云亦云，而是不断挖掘到问题的本质，并且有将知识体系迁移，解决类似的问题。

而在营销思维和系统思维之间，是三力模型。即：体力、心力、脑力。

先说体力。

体力是最重要的，没有体力，会影响到心力和脑力。

我没有看过哪个事业成功的企业家，体力是不行的。

什么是心力？

心力即钝感力，不要有一颗玻璃心。一个很玻璃心的人，不可能成功。

举个例子，在你的水平还不太高的时候，你的老板会指导你，平级会指导你，可能员工也能发现你的问题。

别人想辅导你一下，有钝感力的人，可以直接说，根本不用照顾他的自尊。

而有玻璃心的人，刚提出一些问题，就崩溃了，慢慢地，就没有人愿意再指出你的问题。没有人辅导你的时候，成长是很慢的。

如何训练心力？只有一个办法，就是不逃避，面对一个问题，就解决一个问题。当你解决完了，你的能力会变强，心力也就提高了。

那么什么是脑力呢？

脑力不是智商，我们都是普通人，智商不会有太大的差别。很少有人智商会低于80，高于150的。

所以脑力要好，是做系统化训练，要做结构化训练。

碎片化学习很容易导致思维体系紊乱，看似学到了很多东西，但应用不上，在脑子里变成了垃圾。

而结构化之上，就是上面提到的系统化思维。

当他具备这些能力，是一个人才，才有机会被提拔为管理者，走上人才梯队的道路。

如何搭建领导力梯队？

那么该如何搭建领导梯队？上周在读书会上，我讲过，有6个层级，7个梯队。可以综合一下，从初级管理者、中层管理者、高管三个维度来看。

当一个人从员工变成基层管理者，基层管理者变成中层管理者，中层管理者变成高管时，工作理念、时间管理、领导技能都会发生变化，要从伪到真。

“真基层”必须具备的能力：

工作理念。

伪基层看见下属比自己业绩好，会嫉妒，总想证明自己是最厉害的那个人。或者看见下属做得不太好时，不是辅导，而是亲自上手，什么都自己干。

所以要转变，要修炼基本素养，知道识人心、懂人性，通过驱动团队拿结果。

时间管理。

伪基层的时间不属于自己，总是在救火，去帮助员工解决一些重复性犯的问题。

而真基层的时间都集中在辅导员工上，找到根源问题并解决，杜绝发生重复性问题。

领导技能。

伪基层只会发号施令，告诉下属，你给我这么干，你给我那么干。

而真的基层，能指导员工，激发员工。所以他要做到界定和布置工作、提升下属的胜任能力、建立人际关系。

“真中层”必须具备的能力：

工作理念。

伪中层很容易跨级布置任务，或者代替基层管理者工作。而真中层则是选拔一线管理者，做他们的教练。

时间管理。想当真中层，则要学会把工作重点转移到及时辅导一线管理者上。

领导技能。

伪中层是传声筒，领导告诉他，要完成某一个目标，然后他就原封不动地告诉他的下属，我们要完成这一个目标。

为什么要完成？他说是上面的领导这么说的，必须这么干，完不成就没有绩效。

而真中层是转换器，能分理解公司的战略，明年要做什么，为什么要这么做？对部门有什么影响？自己这一个部门，为了完成公司的战略，要做些什么？

对下则把部门目标进行拆解，将公司想要的转化为员工想要的目标，让员工很爽很想干。

还能打破部门墙，帮助团队有效协调工作，做好总指挥。

“真高管”必须具备能力：

工作理念。

伪高管，缺少系统化思维，是单细胞动物。没有战略思维，只会执行，不会思考。缺少担当，只知道推过揽功。

而要成为真高管，则要有战略思维，胸怀全局，有长线的眼光。从长远的角度出发，为战略实施制定计划。

其次，有开放的思维。作为高管，同时管理着好几个职能部门，你不能闭目塞听，要重视你所不知道的，积极探索陌生领域。

时间管理。

伪高管，总是沉浸在战术胜利的荣誉之中，而没有关注到战略。而真高管的时间，都花在重视外部因素，关注全局，关注战略。

领导技能。

要成为真高管，也必须拥有这三个领导技能。

第一个，制定职能战略。

当你成为高管后，你一定要懂得如何做战略，如何做战略执行。

第二个，有效沟通能力。

这个层级的沟通都是交叉沟通，沟通是密集型的。所以这个时候如果没有充分掌握所有的信息和知识，很容易偏听则暗，做出错误的判断，导致整个团队遭殃。

第三个，应对新变化的能力。

在面临外部环境的变化，行业的变化，公司的变化，创新业务和新岗位的变化时，你要有应对变化的能力。

当每一个层级的管理者都能得到充分的训练，就能成为真正合格的管理者。

最后，愿每一家公司都有优秀的人才，都能做到良将如潮，祝福。